Teamtypen

Vier Persönlichkeitstendenzen beim Teambuilding

Dauer: 30-45 Minuten Gruppengröße: 10-50+ Leute

Moderation

Beschreibe kurz den Kontext der Übung und wie du sie anwenden willst (Teambuilding? Strategie? Persönliche Reflektion?). Erkläre, dass du vier verschiedene Rollen beschreiben wirst. Bitte die Teilnehmenden währenddessen, sich zu überlegen, ob diese auf sie zutreffen.

 

Beschreibe die Rollen

Am besten du vermeidest es, die Rollen abzulesen, sondern beschreibst sie stattdessen mit deinen eigenen Worten. Erkläre die vier Rollen auf unterschiedliche Art und Weise. Zum Beispiel so:

  • Osten – Menschen mit dieser Rolle entwickeln viele Ideen und sehen das große Ganze. Sie schauen auf eine Situation und fragen sich, was noch passieren könnte. Selten fällt ihnen keine neue Idee ein. Sie lassen sich eventuell schnell durch neue Möglichkeiten vom Ziel ablenken oder von ihnen überwältigen. Dadurch können sie Zeit verlieren. Sie denken gern über die Zukunft nach und experimentieren gern.
  • Süden – Leute aus dem Süden sind Beziehungsmenschen. Während die Menschen aus dem Osten Ideen sehen, sehen die Menschen aus dem Süden Beziehungen. Sie werden von Werten geleitet und nutzen die Beziehungen um sie herum, um Aufgaben zu erfüllen. Sie unterstützen andere, lassen sich von Gefühlen leiten und tendieren dazu, die Gesundheit ihrer Gruppe als das Wichtigste anzusehen. Weil sie so von Gefühlen geleitet werden, kann es ihnen schwerfallen, „nein“ zu sagen. Es kann passieren, dass sie Schuld verinnerlichen oder Verantwortung für etwas akzeptieren, für das sie nicht verantwortlich sind.
  • Westen – Während im Osten Ideen entstehen und der Süden für Beziehungen steht, ist der Westen an Daten und Information interessiert. Menschen aus dem Westen wollen alle Informationen haben, bevor sie eine Entscheidung treffen, und alle Seiten eines Themas abwägen. Sie nutzen Daten und Logik, sind oft pragmatisch und gründlich bei der Erledigung von Aufgaben. Wegen dieser Neigung kann man sie als eingefahren oder sogar stur ansehen, oder manchmal als unentschlossen, weil sie sich so in Details verlaufen.
  • Norden – Und schließlich der Norden, manchmal der Krieger genannt. Die Menschen hier wollen handeln und es macht ihnen Spaß, sich Herausforderungen zu stellen. Sie sind selbstbewusst, aktiv und neigen dazu, manchmal zu handeln, bevor sie nachdenken. Sie vermitteln ein Gefühl von Eile und sind nicht immer taktvoll. Sie können die Geduld mit anderen verlieren und versuchen, die Gruppe zu kontrollieren oder Entscheidungen ohne ihre Zustimmung zu treffen.

Während du jede Rolle beschreibst, mache die Position deutlich, an der sich Menschen dieser Rolle im Raum einfinden. Als nächstes bittest du die Teilnehmer*innen, sich diesen Plätzen zuzuordnen.

Gib zu diesem Zeitpunkt noch nicht das Handout aus. Wenn du das machst, konzentrieren sich die Teilnehmenden oft zu sehr auf die Details und sagen: „Dieser Satz trifft auf mich zu. Der hier nicht.“ Stattdessen willst du, dass die Teilnehmenden ein allgemeines Gefühl von jedem Typ bekommen.

 

Bringe die Teilnehmenden dazu, sich zu bewegen

Antworte auf alle Fragen, aber bringe die Teilnehmenden dann schnell dazu, sich in die vier Gruppen aufzuteilen. Gib ihnen zuerst die Gelegenheit darüber zu sprechen, wie sie sich in dieser Position fühlen. Das hilft ihnen dabei, die jeweilige Gruppe zu verstehen.

Vielleicht wehren sich einige gegen die Aufteilung und sagen: „Aber auf mich treffen alle diese Dinge zu.“ Ermutige sie, einen Platz zu finden, der am besten zu ihnen passt. Sie können den anderen Teilnehmenden zuhören, wenn ihnen das hilft. Manchmal denken sich die Teilnehmenden den Südosten oder Nordwesten aus. Das ist in Ordnung. Sprich mit jeder*m, die*der alleine steht, sodass sie jemanden haben, mit dem sie sprechen können (oder ermutige sie, mit einer nahestehenden Gruppe zu reden. Ermutige zum Beispiel den Südosten, mit dem Süden zu sprechen, aber lasse sie dann in der Großgruppe ihre eigene Position vertreten).

 

Dialog in der Großgruppe

Stelle eine Frage an die Kleingruppe. Dann moderiere einen Dialog mit der Großgruppe. Gib jeder Gruppe die Gelegenheit, sich zu äußern. Wiederhole dies ein paar Mal mit passenden Fragen. Zum Beispiel:

  • Was gefällt euch an eurer Rolle?
  • Entweder: Was stört andere an eurer Rolle? Oder: Was stört euch an den anderen Rollen?
  • Was würde euch helfen, um besser mit den anderen Rollen zusammenzuarbeiten?

Beobachte während dieses Gesprächs die verschiedenen Typen, die sich sogar darin äußern, wie Menschen reden. Wenn die Menschen aus der Nord-Gruppe zuerst das Wort ergreifen, kommentiere das laut. Oder merke an, wenn der Süden die anderen Gruppen um Erlaubnis bittet, als nächstes zu sprechen. Oder wenn der Westen eine Liste anfertigt … Oder wenn der Osten fragt: „Dürfen wir noch was hinzufügen?“ Jedes Mal ist das eine Chance, den Teilnehmer*innen zu helfen, das Konzept zu verinnerlichen und zu verstehen, wie es funktioniert.

Bewahre dabei deinen Plauderton bei und ermuntere sie zu humorvollen Äußerungen, besonders wenn die Gruppe sich darüber austauscht, was sie an den anderen Gruppen stört. Lachen hilft ihnen, etwas zu lernen und sich zu erinnern.

 

Anwendung

Nach dem Austausch brauchen die Teilnehmenden eine Möglichkeit, darüber nachzudenken, was sie damit anfangen können. Wenn die Teilnehmenden es verstanden haben, wird es beim restlichen Gruppentreffen oder Workshop oft Anspielungen und Witze über die Rollen geben. Unterstütze das!

Vielleicht kannst du ihnen eine Geschichte erzählen, zum Beispiel:

  • Dieses Instrument wurde bei der Vorstandssitzung einer religiösen Aktionsgruppe eingesetzt. Von 30 Personen waren rund fünf Personen Südmenschen und zehn Nordmenschen. Alle anderen gehörten zur Ost-Gruppe. Die einzigen beiden Westmenschen waren die hauptamtlichen Mitarbeiter. Der Moderator achtete besonders auf den Westen und auf das Gefühl von Isolation und Frustration, das sie dabei empfanden, die Ost-Gruppe unter Kontrolle zu halten. Nach langen Gesprächen beschlossen sie, mehr West-Rollen in ihre Gruppe aufzunehmen.
  • Oder:
    Ein Bündnis bat eine*n Trainer*in für gewaltfreie direkte Aktion, mit ihnen zu arbeiten. Als sie diese Übung durchführten, gab es keine Nordmenschen! „Warum?“, fragte die*der Trainer*in. Allmählich begannen die Mitglieder zu erzählen, wie die wilderen, unruhigeren Mitglieder auf subtile oder manchmal nicht so subtile Art und Weise aufgefordert wurden, die Gruppe zu verlassen. „Sie strebten immer nach Konfrontation“, sagte eine Sprecherin des Bündnisses. „Nun“, kündigte die*der Trainer*in an, „ohne die Energie des Nordens werdet ihr nicht in der Lage sein, eine direkt Aktionen-Kampagne zu Ende zu bringen. Statt diese Schulung fortzusetzen, werden wir uns darauf konzentrieren, ob ihr die ehemaligen Mitglieder zurückholen wollt oder wie ihr andere Gruppen in das Bündnis holen könnt, die diese Energie beisteuern. Denn ihr könnt keine Kampagne ohne die Energie des Nordens gewinnen.“

Gib der Gruppe schließlich die Gelegenheit, in Kleingruppen zu arbeiten. Falls die Gruppe gut zusammenarbeitet, kannst du anstelle dessen die Großgruppe beibehalten. Im Fall einer recht ausgeglichenen Gruppe können sich vielleicht Menschen unterschiedlicher Rollen in Paaren einfinden und sich darüber austauschen, wie sie besser zusammenarbeiten könnten.

 

Wo diese Übung herkommt

Diese vier Kernkategorien sind aus vielen verschiedenen Kulturen in leicht unterschiedlichen Fassungen entstanden. Modelle dieser Art finden sich in vielen einheimischen Traditionen (z. B. das keltische Rad des Seins, das Medizinrad der Lakota Sioux, Fionns Rad von der druidischen Gemeinschaft des Schwarzen Bergs), in der modernen Wissenschaft (z. B. Herrmanns Vier-Quadranten-Modell des Gehirns) und bei der Team-Theorie. Um möglichst vielen Kulturen den Zugang zu erleichtern, nutzt Training for Change (www.trainingforchange.org) die Bezeichnung „Teamtypen“ um die verschiedenen Wurzeln anzuerkennen.


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